美容院经（jīng）营者（zhě）最为头痛的一个（gè）问题就是人才（cái）流失，在（zài）中小（xiǎo）美（měi）容院更为突（tū）出（chū），人才的流失也成（chéng）为了行业最为（wéi）关切的核心问（wèn）题，但为（wéi）何又（yòu）不可有（yǒu）效地阻止呢？只有找到了问题的根源，才能有效地降低优秀人员的流失。

　　美容院甚至（zhì）企业最怕的就是员工发了工资，第二天就不来上班了。这是很恐怖的事情，严重（chóng）的可能导（dǎo）致美容（róng）院（yuàn）无法正常运（yùn）行。美容院（yuàn）经营（yíng）者有没（méi）有认真反思过，那些流失的员工，是什么原因促使他们做（zuò）出这样（yàng）的（de）选择？

　　一（yī）、管理方式

　　这一因（yīn）素据统计占到了整个员工离职中（zhōng）的35%，这一数据是相当可怕（pà）的。一个好（hǎo）的上司是指（zhǐ）导下属，给下属工具与方法，而不是命令、指（zhǐ）责（zé）的方式（shì）去管理（lǐ）下属，特别是（shì）80，90后这（zhè）一代人，在（zài）管（guǎn）理方式上不能和70那一代（dài）人一样的管理方（fāng）式。

　　小店（diàn）或单店也不能完全按照大（dà）型连锁（suǒ）机构的运营（yíng）管理方式，太严了（le）也不（bú）行，因为本身没有系统（tǒng），本身美容院经营（yíng）者（zhě）就比较被动，这需要因店而去（qù）设定一些管（guǎn）理方案和薪资（zī）方案。

　　注重管（guǎn）理（lǐ）方（fāng）式是很多店长（zhǎng）的一（yī）堂必修课程，在美容院很多（duō）店长都是（shì）从美容（róng）师出身，角色上的（de）转换（huàn）也是十分（fèn）关键。

　　二、薪酬（chóu）福利

　　在美容化妆品行业（yè）中（zhōng）有这样一（yī）个（gè）特殊群体，这些人（rén）往往都（dōu）是骨干，手里（lǐ）有（yǒu）着一群客户且技能（néng）方法科学实用，每到一家企业都能够在短期内大幅度（dù）提升公司的业绩。他们虽然工资高（gāo），但要请他的人也多（duō）。经（jīng）营者吸引这类人才用得最（zuì）多的方式（shì）就（jiù）是提供优渥的薪酬（chóu）福利（lì）。

　　薪酬（chóu）福利是（shì）很（hěn）多（duō）人（rén）都不（bú）愿意谈的一个敏（mǐn）感性话题，但不能否认员工（gōng）对它的在意。很多医学院的毕业生在就业应聘（pìn）的（de）时候，对薪资待遇（yù）、社保等比较关注。现代社会竞争越来越激烈，生存压力越来越大。钱不是（shì）万（wàn）能的，但（dàn）人要活着，少了钱这个物（wù）质基础却是万万不能的。所以，以“薪酬吸引人（rén）才”这（zhè）一招屡试不爽。

　　虽然过（guò）半的企业相信目前吸引人才最（zuì）有效的方法是为人才提供（gòng）良好的薪酬福（fú）利体系，但实际（jì）上现在大多数美容（róng）行业公（gōng）司都没有提供社保等基本待遇，并且大部分人（rén）才的待（dài）遇、能力（lì）以及公司提供的（de）平台并不是很匹配。福利待遇已成为（wéi）员工离职的首位原因。现在美容行业的很（hěn）多（duō）员工都已经是85后、90后了，他们（men）都很（hěn）现（xiàn）实，薪水是最重（chóng）要的因素（sù），其（qí）次便（biàn）是企业提供的学习机会及（jí）发展空间。

　　三、发展（zhǎn）空间

　　人无远虑（lǜ），必有近忧。美容（róng）行业进入门槛（kǎn）低，许多经营者本身素质也不是（shì）很高，加（jiā）上多（duō）数规模也不（bú）大（dà），经营者只注重眼前利益（yì），缺（quē）乏长（zhǎng）远的企业规划（huá），学（xué）历越高（gāo）、工作年限越长，或者比较有能（néng）力的员工对这方面越关注（zhù）。员（yuán）工（gōng）如果感觉不到企业的前景也看不到自己的（de）前途，当然会为日后长远作（zuò）打算，只要有机会（huì）就另谋（móu）高就（jiù）了。“职（zhí）业规划”已经（jīng）不再是一个新（xīn）鲜词汇，很多美容（róng）院经营者（zhě）也意识到这（zhè）一点，然后就给员工“画美好蓝图”在这上（shàng）点上是很（hěn）有必要的，但一（yī）定要做到能够兑现，员工（gōng）可实现的，这和我们设定业（yè）绩（jì）目标也是一样的道（dào）理，不要（yào）把目标设定得让人无法（fǎ）实现，员工对老板（bǎn）的信任度自然就会下降，久了也就失去了本身的（de）意义。

　　相对于（yú）规模较小的美容院（yuàn），规模（mó）较大的美容（róng）机构有比较清晰的发展前景及抗（kàng）风险能力，并且可以（yǐ）提供（gòng）给（gěi）员（yuán）工更多的个人成长、发展空（kōng）间和机会，所（suǒ）以（yǐ）员（yuán）工都愿意留（liú）在这样的企业（yè）里，即（jí）便薪酬上没（méi）有优势。这也是为什么规（guī）模越大，人才流（liú）失率（lǜ）越（yuè）低的主要（yào）原因之一。

　　另（lìng）外，投资人（rén）过分依赖（lài）美容师，或者（zhě）投资人表现出缺乏信心都会让美（měi）容师觉得在这里学不到东西，没有任何进步空间。也容易（yì）动“挪窝（wō）”的想法。

　　四、工作环境氛围

　　工作环境至关（guān）重要，没有几个员工喜欢（huān）在不好的氛围中工作。良好的工作（zuò）氛围（wéi）首（shǒu）先是由领导者布局的，领导者如果不注重说（shuō）话场合（hé）、方式，随（suí）意批评、辱骂员工，员工心情不好，恐怕（pà）很难给顾客好脸色（sè），顾客到美容院是来放松享受服（fú）务而不是来（lái）看脸色的。坏心（xīn）情会传染，这是一个恶性循环。据（jù）博思百（bǎi）睿数据研究中心统计（jì），因何上司（sī）原因而离职的占（zhàn）到了整个（gè）员工离职（zhí）率的35%，这一数（shù）据是相当可怕的。一个好的上司是指导下（xià）属（shǔ），给下（xià）属工具与方法，而不是命令、指责的方式去管理下（xià）属，特别是80、90后这（zhè）一代人，在管理方式上不能和70后那（nà）一代人（rén）的管理方式一样。

　　一个（gè）店的业绩好坏也取决于团队的氛围，一个积极的氛围就算业绩不（bú）是最（zuì）好，但她们的每一位成员都很快（kuài）乐，很开（kāi）心地做（zuò）每一天的工作，人员就比较（jiào）稳定。员工特别是老员工（gōng）拉帮（bāng）结派（pài）、排除异己，比较有影响力的员工（gōng）心里对企业（yè）、对老（lǎo）板的（de）不满，员工之间因为利益发生纠（jiū）纷（fēn），小（xiǎo）事（shì）处理不当矛盾升级（jí），上下（xià）级沟通（tōng）不畅（chàng）……这（zhè）些都是和（hé）谐氛围的“定时炸弹”。工作氛（fēn）围不好是管理（lǐ）者（zhě）的责任，管理者营造良好工作氛围（wéi）是本职工（gōng）作中的重中之（zhī）中（zhōng），如（rú）果（guǒ）管理者出这样的问题（tí）那就（jiù）是老板（bǎn）的责任了。

　　五、工作成（chéng）就感

　　工（gōng）作成就感是相对于那些比较注重情感及责任心的员工，这些（xiē）员（yuán）工（gōng）对（duì）金钱看得并（bìng）不（bú）是很重（chóng），更（gèng）看到的是自己在工作中所（suǒ）得到的成就感，同事的认同，老板的肯定及信任。

　　对于员（yuán）工来说，成就感能让自己保（bǎo）持（chí）愉快的心境及自信，提高（gāo）工（gōng）作效率，敢于尝试（shì）挑战性（xìng）的工作，能最大（dà）限（xiàn）度地（dì）发挥自身的才能。如果员工做出了成绩却（què）得不到什（shí）么“回应（yīng）”甚至（zhì）被“视而不见”，久而久之就会丧（sàng）失工（gōng）作的积极性。

　　许（xǔ）多经（jīng）营者（zhě）习惯于“家族（zú）式”的经营模（mó）式，重（chóng）要（yào）部门全都是由老板的亲人把持（chí）着，外人（rén）根本不可能涉（shè）足其中，而过多的非亲不信往往导致了员（yuán）工的向（xiàng）心力脱离。试想：一个有能力（lì）的人处处受到“冷遇”，即便做出（chū）了成就还会受到老板（bǎn）一番里里外（wài）外的“审查（chá）”，士（shì）为知己者死（sǐ），既然不（bú）能被你“引以为知己”，为（wéi）什么（me）还要为你“死”呢？

　　在工作中找不（bú）到成就（jiù）感，这也（yě）是（shì）许多人（rén）才有（yǒu）能力却提不高业绩，有机（jī）会（huì）就（jiù）决绝（jué）地跳槽的原（yuán）因。

　　六、员工的自我（wǒ）心理因素

　　自（zì）我（wǒ）心理失衡，老（lǎo）员工和新员工都会（huì）。老员（yuán）工是在这个环境太久了（le），觉得（dé）没意思了，想挑战一下其它的，或新鲜的。而新员工是（shì）没有适（shì）应这样（yàng）的环境而产生（shēng）的一些心理因素。

　　有（yǒu）人说，美容美（měi）发业是一（yī）个青春行业。由于年龄偏小、学历不高（gāo）、工资（zī）偏低、能力缺（quē）乏（fá）等原因，容易产生（shēng）孤独、失意、没有安全（quán）感等不良（liáng）情绪，进而无法适应工作环境。

　　七、管理制度

　　制度（dù）的合（hé）理性不（bú）是你完全（quán）抄别人的制（zhì）度就可以，而是要根据店里的情况设定，这就要评估目前员工的整（zhěng）体素质能力达到那一块，店里的培训（xùn）能改善些什么，店长或老板的执行（háng）力能达到怎（zěn）样的一个程度来（lái）去制定这个制度。

　　不是（shì）说你在网上下载一个制度放在你店的手册中就（jiù）是你店的（de）制度，笔者的原（yuán）则是可借鉴，但不可全抄，要懂得过滤加创新（xīn）。

　　一个制度的制定如（rú）果制（zhì）定（dìng）者本事不（bú）能达到（dào）的千万（wàn）不要（yào）去（qù）要求你下（xià）面的员工，这也是为（wéi）什么很多员工所说（shuō）的（de），你自己都做不到还要求（qiú）我，管（guǎn）理者本身（shēn）就是要严格要求（qiú）自己后才能去（qù）管理（lǐ）员工，以身作则的道理（lǐ）人人都懂，要随时提醒自己才是（shì）硬道理（lǐ）。

　　言而（ér）无信、朝令夕改是许多经营（yíng）者的通病。许先生原是一家化妆（zhuāng）品企业的营销总监，在行（háng）业里也是名声在外，有（yǒu）一个（gè）品（pǐn）牌由于（yú）经营不善（shàn）而陷（xiàn）入困境，于是以30%的干股（gǔ）加5%的提成力（lì）邀其入阵，可是三个月之后（hòu）许先（xiān）生就离开该公司，说起原因（yīn）他仍是一脸愤愤不平。原（yuán）来该公司在业（yè）务大幅上升后，老板觉得他每个月拿（ná）的钱（qián）太多，先（xiān）是提成降至3%，后来还是觉（jiào）得太高了（le），一降（jiàng）再降，出（chū）于无奈他只好走为上策。

　　无规（guī）矩不成方圆，没（méi）有（yǒu）明确的（de）职责（zé）分工，操作中容易出现问题，员工之间也可能互相推诿（wěi）责（zé）任；没有完善的管理制度（dù），朝（cháo）令夕改，员（yuán）工容易缺（quē）乏安全感，也容（róng）易产生怨气；管理制度过（guò）于严苛，无法赢得员工（gōng）的认（rèn）同（tóng），不能形（xíng）成员工的归属感（gǎn）；而一个不能（néng）执行的制度就不能形成真正意（yì）义上（shàng）的制度（dù），制度不在（zài）于多，而在于你（nǐ）能执（zhí）行多少，一个小店（diàn）不要（yào）有一大堆的（de）制度，要（yào）根据店的发展而去增加制度，制度是要慢（màn）慢（màn）完善的。

　　八（bā）、招聘失误

　　招到的新人经过入职培（péi）训后，发现无法（fǎ）为我所用（yòng）。有的员工经（jīng）过（guò）培训后发现工作不是（shì）自己想象（xiàng）的那样，所以失去（qù）了兴趣。有的经过（guò）培训却无法胜任该岗位工作。问题在哪儿？

　　在招（zhāo）聘渠道的选择上，美（měi）容企业（yè）愿意采用（yòng）的招聘渠（qú）道主要包括行业招（zhāo）聘网站、熟人推荐（jiàn）、人才市（shì）场（chǎng）以及综合性网站。其中以行业招聘网站以及（jí）熟人推荐为主。

　　对于多数美容企（qǐ）业来说（shuō），需（xū）要的是一些美（měi）容专才。一方面，美容人才技（jì）术型较强，需要（yào）靠培（péi）训（xùn）进行支持，另一（yī）方面，美容人才难招（zhāo）也促使（shǐ）企业加强内部员工（gōng）的培训。企业最常采用的前三中培训形（xíng）式为上岗培训、入（rù）职（zhí）职（zhí）业生涯规（guī）划以及专业（yè）技术培训。

　　一方面，有可能企（qǐ）业没有把握（wò）好（hǎo）人才（cái）引进的源头，比如（rú）碍于人情、急需人手（shǒu）所以降（jiàng）低标准，造成员工不能（néng）胜任该岗位（wèi）工作。另一方面，经营者也需要反思，企业培训（xùn）教育是否切合实际而（ér）不是随大流？培（péi）训是否做到位或者只是流于形式？

　　九（jiǔ）、偷师学（xué）艺

　　这种心（xīn）态的人目的不是真正来（lái）做（zuò）事的，而是偷师的（de）。这（zhè）里分两类人，一类是偷（tōu）真本事，一类（lèi）是偷皮毛。偷真本（běn）事的这类员工（gōng）基本上（shàng）是很用心地（dì）去做事情，有（yǒu）事业（yè）心的员工都是这（zhè）一类（lèi）人。这一类人（rén）是很正常的。天下没有不（bú）散的宴席，谁也不可能（néng）和谁一辈子。经营者可（kě）以（yǐ）挽留（liú）他们。

　　另一类人就是偷皮毛（máo），这一类人事业心不小，但没多少能力，心态也很浮燥，不会用心去做多少（shǎo）事。但如果会做（zuò）人，以后有（yǒu）可能会过来“挖墙脚”。这类（lèi）人并不少，这也是企业在用人（rén）方（fāng）面要（yào）仔细（xì）把关的。

　　人才的流失就是财（cái）富的流失，把比率降至最低是我们（men）每（měi）一位经营者所考虑的问题，以上的九点是在影响（xiǎng）员（yuán）工离职考虑的（de）比（bǐ）较多的（de）因素，一些对应（yīng）方法也是（shì）各有（yǒu）不（bú）同的方（fāng）式可以（yǐ）处（chù）理，虽然离职的原（yuán）因可（kě）以一一逐条列出（chū），但实际上，促使员工下（xià）定决定离开的（de）原因往往（wǎng）并不单一，可能（néng）是几种原因，有（yǒu）弱有强，相（xiàng）互纠结。这在一定程度上加大了判（pàn）断的难度。