薪酬体系是（shì）指薪酬的构成，即一个（gè）人的（de）工（gōng）作报（bào）酬由哪几部分构成。采（cǎi）用良好（hǎo）、系（xì）统（tǒng）的方（fāng）式来解（jiě）决薪酬问题直接关系到美容（róng）院发展战略的实施。对于不同职能、不同级别的员工，薪（xīn）酬方（fāng）式也往往不同，具（jù）体的设计一个美容院的薪（xīn）酬体系，只（zhī）能是在充分了（le）解了各方面信（xìn）息之后，度身定做。

　　薪酬体系（xì）一般由4部分构成：固定（dìng）收入、变（biàn）动收入、费（fèi）用（yòng）津贴、福利补（bǔ）贴（tiē）。

　　一、几种常见的薪酬体系（xì）及优点、缺点：

　　（1）纯薪（xīn）金制：收入稳定、可（kě）靠、销售人员愿意（yì）完（wán）成非销售（shòu）活动，但缺乏（fá）激（jī）励。水平低、留不住人（rén）、水平高、成本（běn）高。

　　（2）纯佣金制：高激励、吸引优秀人力、减少督导、易（yì）控制成本，但（dàn）队伍结构凝聚（jù）力、稳定性差（chà）。

　　（3）混（hún）合（hé）制：两（liǎng）者结（jié）合，比例的（de）确定与调整是难点（diǎn）。

　　（4）股份制：科学（xué）合理，是（shì）未（wèi）来大（dà）趋势，但美容院普遍缺乏执（zhí）行基础,不宜执行。

　　二、总体来（lái）说，有这（zhè）样一（yī）个导（dǎo）向：

　　美容院内部管理人员，薪（xīn）酬以（yǐ）底薪为主；美容师的薪酬，提成部分则更重要；

　　美容院一（yī）些特约的外（wài）部销售人员，薪酬可以完全以（yǐ）提成来体现；

　　对（duì）于美容院底层人员（yuán），可以注重（chóng）高淘汰率，提成的（de）比例应该高一些；

　　美容院高层人员应该注重（chóng）稳定性，底（dǐ）薪部分就应该高一（yī）些，提成比（bǐ）例可以低些（xiē），而（ér）且要和其领导的小组（zǔ）或部门中每（měi）个人的利益挂钩。

　　对于美（měi）容院核心管理人（rén）员，薪酬（chóu）和整个美容院的（de）效益挂钩；对于有特殊（shū）贡献的员工，可以股份制的思路，将其（qí）变（biàn）成合作（zuò）经（jīng）营的（de）伙伴。

　　在设计薪酬（chóu）体（tǐ）系时，必须弄（nòng）清楚其根本（běn）目的，而不是（shì）局限于解决美容院眼前（qián）的薪酬问题（tí）和人力资源部的专业工作，否则，眼前问题暂时解决了，薪（xīn）酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制（zhì）度又无（wú）法适应了，甚至于会阻（zǔ）碍美容（róng）院的发展。

　　总（zǒng）之，美容院的薪酬体系作为（wéi）分配价值形式之一，设计时应当（dāng）遵循按劳分配、效率优先（xiān）、兼顾公平及可持续发（fā）展的原则。