一个公（gōng）司的收（shōu）益和（hé）其销售直接挂钩。处于销售环节的业务型人才，是每（měi）个公司最缺乏的（de）人才。因为不是每个人都适合（hé）销售（shòu），一个公司（sī）80%的利润，往往来自于20%的业务人（rén）员。

　　每个（gè）企业都渴（kě）望能（néng）招到优（yōu）秀的业务（wù）人员，但大多数企业人力资（zī）源部（bù）门都属于管理部门，对（duì）业（yè）务方面并不精通，因此，很少（shǎo）可以招聘到合（hé）适的业（yè）务人才。

　　笔者在多（duō）年的（de）招聘过程中，积（jī）累（lèi）了一些关于挑选业务型人才的方法，用中（zhōng）医的话来总结（jié），就是“望（wàng）”、“闻”、“问”、“切”。

　　望，即（jí）HR对这个业务人员的（de）第一印象，好（hǎo）的（de）业（yè）务人员（yuán）不能一眼看上去就（jiù）过于精明，这种人（rén）心思过（guò）于（yú）外露，容易给客户造成（chéng）戒备心理（lǐ），企业（yè）也不容易掌（zhǎng）控（kòng）。而合适的业务（wù）人员一（yī）般都有着富有亲和力（lì）和（hé）可信度（dù）的外在形象。因此企业在（zài）招聘业（yè）务（wù）人员时（shí），如果应聘者过于斤（jīn）斤计较（jiào）或者太过看重（chóng）自（zì）身利益，那么（me）HR就要坚决地把他淘汰出局（jú），销售业绩做得比较好的人，多半是不（bú）那么重于（yú）算计（jì）的。

　　闻，则是观（guān）察，观（guān）察这个应聘者的言行举止（zhǐ），从（cóng）他的日（rì）常（cháng）习惯中HR可以看出，这个应聘者是否适合你的公司或行（háng）业。大多（duō）数（shù）优秀（xiù）的业务人才并不需要懂得非常复（fù）杂（zá）的专（zhuān）业知识，但如果这个（gè）人才（cái）不能适应所（suǒ）在公司文化，或者（zhě）对（duì）公司（sī）的价值观不认同（tóng）的话，即使（shǐ）他（tā）能力（lì）出众也不能聘用，否则他将会（huì）为（wéi）公司带来（lái）负（fù）面影响。

　　其次，HR要注（zhù）意观察应聘者在进入公司之后的每一个举（jǔ）动。优秀的业务人才（cái）往往具有敏（mǐn）锐的洞察（chá）力，他们不仅会仔细观察你的表现，也特别善于倾（qīng）听。这些细节是业务（wù）员能够取（qǔ）胜的法宝。如（rú）果应（yīng）聘者无（wú）法准确复述你（nǐ）的问题或者之前自己所观察到（dào）的情况，那么这（zhè）个人根本（běn）无（wú）法胜任销售（shòu）行业，因为聪明的业务员会认真观察客户的举动和（hé）细节，并牢记（jì）在心。

　　问，即是通（tōng）过（guò）询问来对这（zhè）个应（yīng）聘者进行了解（jiě）。HR可以先让应聘者用较短时间介绍自己，从而做出一个基本判断。有（yǒu）条件（jiàn）的话，不（bú）妨邀请行业人士或（huò）业务人员共同挑选。例如（rú）美国西南航空（kōng）公司，是美国八（bā）大航空公司中规（guī）模最小的（de）一家公司，也是连续近（jìn）30年来（lái）唯一（yī）赢（yíng）利的（de）一家。这家公司的招（zhāo）聘很（hěn）有特色。在招聘空姐（jiě）的时候，会请（qǐng）一些乘客来（lái）做评委，由于在招人阶段已经通过乘客的测试（shì），这家航（háng）空（kōng）公司（sī）的空乘人员（yuán）极少接到投诉。因此公司（sī）在挑（tiāo）选业务（wù）人才时，也可以请自（zì）己比较熟悉的（de）客户作出（chū）判断，效果将会更加明显。

　　切（qiē），则是通过（guò）综合审视，对应聘（pìn）者（zhě）作出判断。除了考察应聘者的专业技（jì）能这些“硬件”外，HR也要相对注（zhù）重“软件”资（zī）质，比（bǐ）如学习能（néng）力、适（shì）应（yīng）能（néng）力、表达能力（lì）、说服沟（gōu）通能力、创新能力、组织协调能（néng）力、团队（duì）合作精神等。另外（wài），职业道德、敬业精神和（hé）人（rén）文（wén）素质（zhì）、个人（rén）心态等（děng）也是衡量要点（diǎn）。

　　成（chéng）功的业务（wù）人才，一般（bān）都具备较强的（de）自信（xìn）心（xīn）。对该职位人员而言，对高薪有着强烈（liè）的渴望，知足常乐的人是不（bú）适合做业务的。因为业务人才在高薪之（zhī）下压力也很（hěn）大，尤其（qí）在工作初期，将会不断地遭受拒绝与失败，如果（guǒ）没有强烈（liè）的自（zì）信（xìn）心，就无（wú）法说服客户购买你的产品（pǐn）。

　　优秀的（de）业务人才也应该具有（yǒu）乐观的心态。因（yīn）为业务人员经常受到冷（lěng）落、拒（jù）绝（jué）、嘲讽、挖苦、打击与失（shī）败，每（měi）一（yī）次挫（cuò）折都可能（néng）导致情（qíng）绪的低落，因此寻找“乐（lè）天派（pài）”远比寻（xún）找“聪明人”更重要。

　　值得注意的是（shì），许（xǔ）多成熟（shú）的HR在有些招聘过程中，往往会被应（yīng）聘（pìn）者的（de）某项（xiàng）突出优点打（dǎ）动，从而忽略了对方的（de）其（qí）他缺点，那（nà）么这时（shí）候做（zuò）出的判断是不客观的。当应聘（pìn）者的某个亮点让你欣赏时，HR应该提醒自己要适当淡化这些亮（liàng）点，并寻找侧面的其他（tā）信（xìn）息。在这（zhè）时，不妨用一些开放性的（de）问（wèn）题（tí）或者现场模拟场景，来对该应聘者做出综合评判，权（quán）衡利（lì）弊。